«Hoy las competencias más demandadas son básicamente femeninas: comunicación, trabajo en equipo, colaboración, innovación, creatividad, adaptación al cambio, resiliencia, conexión«. Quien habla es Mónica Flores Barragán, actuaria por la Universidad Nacional Autónoma de México, magister en Filosofía y Dirección de Empresas, y presidenta regional de una empresa líder global en soluciones de capital humano. Tiene a cargo 18 países, casi 4.000 empleados directos y más de 350.000 tercerizados.
Fundada en 1948 en Milwaukee, Estados Unidos, hoy ManpowerGroup está en 80 países y tiene 2.600 oficinas en todo el mundo. Acaba de cumplir 60 años en Argentina, y Flores Barragán viajó a Buenos Aires para ser parte de los festejos.En el país la empresa tiene 23 sucursales y más de 330 empleados: más de la mitad, el 54%, son mujeres. También llegan al 38% en el Comité de Dirección y al 45% en puestos de liderazgo.
«Indudablemente el número de mujeres en la fuerza laboral formal ha aumentado en los últimos 15 años, pero más en niveles operativos, de gerencias medias para abajo, que en posiciones de alta gerencia o dirección», asegura Flores Barragán. Y destaca a la Argentina como uno de los países que más han avanzado en este sentido en la Región.
«Las mujeres seguimos siendo la mayor parte de la economía informal, que en nuestros países llega al 50%, con todas las implicaciones que eso tiene: bajos ingresos, sin fondos de retiro, pocas prestaciones», detalla.
Por el contrario, destaca los beneficios del empleo formal: «Cada vez que una mujer tiene un ingreso propio gasta más en salud y en educación que los hombres y eso genera un círculo de bienestar. Los hijos de las mujeres que trabajan en la economía formal, e incluso en la informal, estudian más años que sus papás. Al menos dos grados escolares más. Las hijas de las mujeres que trabajan ganan hasta el 23% más en promedio que las hijas de mujeres que no trabajan. Y los hijos de las mujeres que trabajan dedican hasta cuatro horas más en los trabajos domésticos no remunerados en sus casas, es decir, ayudan más a sus parejas».
Y suma: «Al gasta más dinero en educación y salud, es más sana, con mayor movilidad social. Que la mujer trabaje, además, es un tema de negocios. A todos les conviene: a las personas, a las familias, y a los gobiernos».
El gran problema de la época: conseguir talentos
«Hoy el problema es conseguir talentos, porque nuestras necesidades cambiaron, porque estamos en un mundo más digital, de conocimiento, y algunos países ya tienen su población envejecida, entonces no hay suficiente gente y las empresas están obligadas a buscar empleados en otros nichos que antes no buscaban, como mujeres, adultos mayores, expatriados o personas que viven en otros países», detalla Flores Barragán.
Para la experta, esta es una gran oportunidad para que más mujeres accedan a un trabajo. ¿Pero qué ocurre? «Que al mismo tiempo que las empresas buscan estos talentos, las mujeres deberían estar estudiando las carreras más demandadas, y eso no ocurre», asegura.
«Latinoamérica es una de las regiones afortunadas en las que todavía hay jóvenes, entonces deberíamos trabajar en estrategias para que más mujeres estudien ciertas carreras, como las de ciencia y tecnología«, plantea Flores Barragán: «No necesariamente deben ser carreras con título universitario, pueden ser tecnicaturas, certificaciones cortas, que les den estabilidad para poder ocupar las vacantes que hoy existen».
Flores Barragán repite un concepto varias veces, como para que quede bien claro: lo importante no es tanto lo que sabes hoy sino lo que eres capaz de aprender. «Si las mujeres, y los hombres también, no estamos en un aprendizaje continuo, vamos a quedar obsoletos».
Cuidados, cupos, natalidad
En este sentido, las mujeres tienen una desventaja, producto de la desigual distribución de las tareas de cuidado, asegura la especialista: «Lamentablemente, la carga de los trabajos domésticos en las mujeres les impiden dedicar más tiempo a su formación, y es ahí donde tenemos que hablar sobre inversión de infraestructura, horarios extendidos en las escuelas, guarderías corporativas, un sistema de cuidados más formal».
-En 2022 se presentó en el Congreso un proyecto de ley para «Cuidar en Igualdad», pero no avanzó.
-La solución no depende solo del Gobierno, que podría tener políticas públicas y obligar a las empresas a tener salas de lactancia, licencias y jardines de infantes, pero si no cambia la cultura de fondo no pasa nada. Hoy muchos países tienen licencia por paternidad y los varones no se la toman o la usan para ir a jugar al golf y no para cuidar al bebé. En algunas empresas hasta se ve mal que el hombre se tome la licencia por paternidad. Nos faltan referentes cercanos de hombres que tomen ese rol.
-¿Qué piensa de los cupos?
-Es un tabú. Los países que han implementado cuotas de alta gerencia y de consejos son los únicos que han avanzado de manera sustancial. Hoy a nivel global sigue habiendo una diferencia de entre el 17 y el 23% entre varones y mujeres por la misma posición. Menos del 10% de puestos de alta decisión o CEO son ocupados por mujeres. Solo el 26% de los asientos de los consejos son ocupados por mujeres, incluyendo a las patrimoniales, es decir, a las herederas. Tenemos que empezar a entender los beneficios de que las mujeres trabajen.
-En Argentina hay leyes de cupo y paridad en la política y no se cumplen.
-No podemos hablar de cupo si no garantizamos que haya suficiente talento para garantizar ese cupo de manera idónea. Al final lo que importa es el talento y no el género, y para que el talento sea femenino tenemos que mover a las mujeres a estudiar lo que se necesita. Y hay que empezar desde mucho más abajo, empezar a hablar cuando están en la primaria, decirles que estudien matemáticas y que pueden ser las campeonas del mundo. El secreto está en encontrar el balance entre la capacitación de las mujeres y el ocupar puestos directivos. Hay que hacer estos career path para mujeres desde que entran, sabiendo que se va a casar, que va a tener hijos, aunque cada vez menos mujeres van a tener hijos, lo cual también ayuda.
-Pero hay quienes critican la baja de la natalidad.
-Estamos viviendo un mundo que está en transición, en cambio, con una cultura de los últimos veinte siglos, entonces cuando la tecnología permite que más gente trabaje desde su casa, con trabajo remoto, con horarios flexibles, la transmisión de conocimientos, la colaboración y la comunicación se imponen. Hoy las competencias más demandadas son básicamente femeninas: comunicación, trabajo en equipo, colaboración, innovación, creatividad, adaptación al cambio, resiliencia, conexión. En general somos cuidadoras, nos gusta trabajar en un buen ambiente de trabajo. Somos más couch que jefes. Somos más mentoras que jefes. En las estadísticas de evaluaciones de clima laboral se ve que cuantas más mujeres hay en un equipo mejor es el clima laboral. Además, en esta época donde la innovación es un imperativo, lo que necesitas es pensamiento diverso en tu organización, diverso no solo con mujeres, sino por edades, discapacidades, religiones, background socioeconómico.
-¿La Inteligencia Artificial beneficia o no a las mujeres?
-Yo lo vería como una gran oportunidad, porque lo que necesitamos es humanizar a las empresas, humanizar a las organizaciones, humanizar el trabajo. Y en eso somos buenas las mujeres. Hoy la gente ya no busca una transacción, busca una experiencia. La transacción la va a hacer el robot, la inteligencia, el software, pero la última milla, que tiene que ver la experiencia del usuario del cliente solo lo puede dar un humano. Y las mujeres, precisamente por esta cultura de atención y cuidado, somos de dar más espontáneamente esta experiencia. Es más fácil que pierdas tu trabajo, no contra la inteligencia artificial, sino contra alguien que la sepa usar. La IA y la tecnología son posibilitadores, no son el fin. Posibilitadores de hacer cosas de más valor. El tiempo libre que nos dejaría la IA hay que usarlo para hacer cosas de más valor, más apreciación, más conocimiento.
-¿Qué recomendaciones les dan a sus clientes?
-El 74% a nivel global dice que no encuentra a los candidatos adecuados, en el tiempo y con las competencias que los quiere y al precio que quiere. En Argentina es del 68%. Lo que hacemos con nuestros clientes es ayudarlos a construir su marca empleadora, cómo se hacen atractivos al talento joven, a los no tan jóvenes, a los distintos géneros, y a retenerlo y motivarlo. Las competencias que hoy necesita una empresa, en su team, probablemente vayan a cambiar en los próximos tres años. Cómo voy formando hoy el talento que necesito para el futuro, porque las escuelas no lo van a formar. Porque el mundo va más rápido que los planes de estudio, o las certificaciones. Cómo lo retengo hoy y cómo dejo ir a esa persona que no voy a necesitar en cinco años.
-¿Cuál es la mejor estrategia?
-La estrategia de talentos obliga a pensar en tres tiempos: lo que necesito hoy, en dos años, y en el futuro. Lo único que sí se es que necesito personas resilientes, innovadoras y con ganas de aprender. Ya no más importa que tenga 14 títulos, que haya sacado una mención honorífica. Me interesa que tenga ambición, que tenga capacidad de aprender, que tenga actitud, que sea propositivo y que sepa colaborar.
-Hay que empoderar a las mujeres, son muy autoexigentes…
-Las mujeres tenemos este tema del síndrome del impostor. Debería haber una materia en el colegio para aprender a manejarlo. Los hombres lo tienen pero más chiquito, pero nosotras lo dejamos crecer y le tenemos miedo. Cuando doy clases les digo: mírense en el espejo y se dicen «yo no tengo la culpa de nada».
-¿Cómo está la Región en términos de diversidad con respecto al mundo?
-Todas las mujeres en el mundo tenemos algunos de estos problemas, pero creo que en la Región, la cultura machista del mundo de los negocios masculinos está muy arraigada todavía. Hay países que han avanzado más, como Argentina.
-Pero todavía no hay igualdad.
-Creo que el compromiso de las empresas con las mujeres a veces es más un tema de marketing, lo estamos viendo ahora en Estados Unidos, donde muchas empresas retiraron sus programas de diversidad e inclusión, porque era más por cumplir que porque verdaderamente se creyera en eso. El discurso tiene que cambiarse. A los hombres no les hemos explicado bien, no los hemos convencido, y no es un tema que vamos a resolverlo solas, necesitamos a los hombres. No hemos sabido convencerlos, ni hablando con números de negocios, el beneficio que es que haya más mujeres tomando decisiones. Estamos mejor aunque no donde deberíamos estar, según estadísticas de varias organizaciones todavía nos faltan 140 años para lograr la igualdad de oportunidades. Creo que con un sistema de objetivos, cuotas e incentivos podríamos acortar el plazo si las empresas implementan estas acciones, deben tomar conciencia de que no va a haber talento, y las empresas sin talento fracasarán.
-¿Hay que seguir con las políticas de diversidad e inclusión?
-Si, y mostrarlas. Lo que no se dice no se ve. La cultura es un conjunto de conductas visibles y replicables. Si la gente no ve lo que estoy haciendo no pasa a la cultura.
-¿Es optimista con respecto a lograr la igualdad?
-Digamos que no pierdo la esperanza. Cuando veo a las niñas en la escuela soy muy optimista, no tienen barreras, no tienen obstáculos. El optimismo se va perdiendo conforme van avanzando en la edad, se va perdiendo cuando los mismos padres de familia las van guiando hacia lugares que no son los indicados. Sería más optimista si hubiera mayor información accesible para todos. Que esos padres sepan que si su hija estudia ingeniería va a ganar diez veces más que si estudia otra cosa. Antes las niñas estaban condenadas al trabajo doméstico y a hacer las tareas de la casa . Ahora no se va a casar, ni le va a dar diez nietos. Hay que difundir más información económica y social y mucha más información de hacia dónde se dirige el mundo.
-Pero se las critica a las mujeres por no tener hijos, porque quién va a reproducir la mano de obra para mantener a las personas mayores…
-No vamos a necesitar tanta mano de obra porque va a haber automatización, y el talento y el conocimiento van a dar valor e ingresos. Tampoco es responsabilidad de las mujeres reproducirse para tener a quienes trabajen para pagar las pensiones de los ancianos. Por eso las edades de retiro se han ido aumentando. Nadie pensó que íbamos a vivir cien años, que mantener un sistema de educación y salud de calidad iba a costar tanto dinero, ni que íbamos a tener sistemas de economía con un 50% de informalidad. ¿qué aporta que se reproduzca la economía informal? Hay que apuntar a la calidad y a la formalización de las economías.